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A contribuição do Recrutamento e Seleção para o conhecimento organizacional.


por Bruno Sebastiao de Barros Moura em 30/5/2011

O recrutamento e seleção é a porta de entrada da organização, seus processos visam a captação no mercado interno e/ou externo de profissionais que apresentem as qualificações necessarias a execução do cargo. Para Lodi, no livro praticas de recursos humanos 2007, na pagina 29, recrutamento e seleção “ São processos que fazem parte da rotina de preenchimento de uma vaga em aberto, dos procedimentos de admissão pessoal. Devem estar integrados a estrategia de negocios da empresa.

A realidade do mercado e esse apagão de mão de obra, gerou a busca de profissionais que estavam em outras empresas ficando muitas vezes a organização com o conhecimento perdido. O recursos humanos percebendo esta perda tão importante a saúde da organização, passou a propor a gestão do conhecimento, identificando nos profissionais dentro da organização aqueles que detinham um conhecimento estratégico ao negocio da empresa.

JUSTIFICATIVA

Buscar atraves da pesquisa bibliografica como os processos de recrutamento e seleção podem contribuir para a gestão do conhecimento. Visando o demonstrar a verdadeira importância de um recrutamento e uma seleção embasada nesta modalidade de gestão.

PROBLEMATIZAÇÃO

Como o recursos humanos pode contribuir no seu processo de recrutamento e seleção para garantir que os conhecimentos necessários ao negocio da organização façam parte do modelo de gestao de pessoas?

OBJETIVOS

Concientizar a organização da importância da captação de profissionais com o conhecimento necessário ao negocio.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Minimizar processos de recrutamento por indicação ou imposição.

Demonstrar a necessidade de atrair o talento atraves da diversificação dos processsos de recrutamento de seleção.

DESENVOLVIMENTO

O recrutamento e seleção esta presente em todos os momentos da vida, desde os primordios da humanidade, já se ve procedimentos ligados diretamente a esta ferramenta pertencente aos recursos humanos; com sua evolução durante os tempos esta tecnica foi sendo aprimorada e era, no passado, parte integrante do departamento pessoal, o qual era confundido com o recursos humanos.

Segundo Chiavenato (2009), recrutamento é um conjunto de tecnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamnte um sistema de informação, atravez do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher. Feito atraves das necessidades do preenchimento de vagas, este setor promove a divulgação das vagas em uma escala muito ampla onde muitos perfis podem ser captados para a etapa da seleção.

O processo de seleção é a etapa onde estes perfis captados atraves do recrutamento, tem como objetivo principal perceber quais os profissionais que tenham potencial para ocupar a vaga que esteja para ser preenchida, para melhores esclarecimentos recorremos a Santos (1973) que define seleção de pessoal como um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou esquema operacional.

Já para Chiavenato (2009) é a ferramenta que busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim sendo o papel do recrutamento e seleção é captar e selecionar dentre os profissionais disponiveis no mercado de trabalho aqueles que disponham de conhecimentos, habilidades e atitudes que possam contribuir para o crescimento e estimulação do conhecimento dentro da organização, compreendendo que a gestão do conhecimento norteará o processo de captação destes profissionais. Existem hoje, nas praticas de recrutamento três modalidades de captação de profissionais, sendo elas o recrutamento interno, que é aquele que busca dentro da organização o profissional que esteja mais adequado a ocupar o cargo em aberto, o recrutamento externo, que busca no mercado de trabalho os profissionais que possuam os conhecimentos necessarios para preencher a vaga que esta sendo disponibilizada, e o recrutamento misto que engloba tanto a captação interna quanto a captação externa de profissionais, provocando uma missigenação dos profissionais que poderão participar do processo de seleção.

Atraves da gestão do connhecimento as organizações começam a tentar manter este capital dentro da organização atraves da procedimentalização e disseminação do conhecimento estratégico para seus colaboradores, a competitividade do mercado econômico fez com que as empresas percebessem a importância de manter o conhecimento como um diferencial, valorizando assim essa necessidade de recrutar e manter o este recurso dentro da organização. Toda organização, que tenha uma visão estrategica, sabe que o capital intelectual da empresa tem parte sicnificativa do captal empresarial e, que este capital vem ganhando grande destaque pela sua importância a saude da organização, e que assim como ela deve zelar pelo bom andamento do capital financeiro, deve tambem se preocupar com o capital intelecual da organização visando sempre o desenvolvimento, o aprimoramento e a retenção deste capital dentro da organização.

Para a aprimoração e aperfeicoamento do conhecimento já adquirido pela organização se faz necessário que o recursos humanos busquem no mercado de trabalho perfis de profissionais diferenciados, que tratamos na organização com talentos, e, para tanto, é importante que compreendamos como estes talentos podem ser motivados a participar dos processos de recrutamento e seleção da organização? Quais seriam as tecnicas e as formas de divulgação que poderiam dispertar nos talentos a curiosidade de conhecer a organização?

Para comecar primeiro precisamos compreender o que este publico alvo deseja e/ou espera que a organização disponibilize em favor de si e do meio social como um todo. Entretanto, para conhecermos as necessidades que estes talentos tem e o que eles esperam das empresas, precisamos nos colocar na posição de um funcionário, de um talento; e como todo profissional o que se espera encontrar em uma organização é no mínimo um clima organizacional que facilite o desempenho das atividades, e oportunidades de crescimento profissional. O recrutamento Interno é a busca pelo profissional que se concentra na própria empresa, através de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidos ou ainda transferidos com promoção. Os tipos mais comuns de fontes internas são: Notificação das vagas a serem preenchidas; notícias de vagas em aberto chegam aos colaboradores através de cartazes; mensagens na Intranet, entre outros; indicação feita pelos empregados da empresa, ex-funcionários e candidatos que participaram de processos. Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geral demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato, isso dentre outras vantagens como: Valorização de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos, aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoal.

O recrutamento Externo já trata da busca do profissional fora da empresa, no mercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo são; recrutamento em universidades, agências de emprego, mídia, concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de talentos) ou agências de recrutamento. Este tipo de recrutamento traz as seguintes vantagens para a empresa: traz novas idéias para a organização, renova e enriquece os recursos humanos da organização. Em contrapartida, apresenta as seguintes desvantagens: as competências e características de personalidade dos candidatos são desconhecidas, o processo é mais longo e caro e requer maior investimento no processo de adaptação do novo colaborador. Há a possibilidade desse tipo de recrutamento exercer um impacto sobre a satisfação, a motivação e a percepção da equipe interna, que já possuiu uma rotina de trabalho que, provavelmente, será afetada pela entrada de novos funcionários. Tal impacto pode ser positivo ou negativo, dependendo de como está a rotina, a satisfação, a motivação e a percepção da equipe, em relação aos novatos, juntamente com o tipo de recepção ou integração que a organização geralmente realiza na entrada desses novos funcionários. A ordem das técnicas deve ser estudada para se enxugar o processo, de forma que este seja eficiente, mas sem demandar tempo excessivo aos candidatos e aos selecionadores e sem gerar um ônus maior a organização. Se a organização percebe que os processos de seleção não estão tendo o resultado esperado, pode desvalorizar tais processos, acabando por concebê-los, várias vezes, como caros, longos e insatisfatórios, prejudicando o papel do psicólogo nas organizações de trabalho. Depois de serem analisadas todas as etapas do processo, selecionados os candidatos mais aptos e ser tomada a decisão da contratação, o funcionário contratado deve ser devidamente apresentado a organização, de modo a reduzir as possibilidades de frustrações ocorridas em função do seu processo inicial de envolvimento no novo sistema social no qual está sendo inserido.

Segundo Eduardo Lapa, a falta de comprometimento tem alguns possíveis motivos como, por exemplo, a abertura e a expansão de novos canais de informação sobre empregos/empresas, anteriormente fechados; a rede de relacionamentos; a Internet e a contratação por indicação. Os profissionais de hoje estão melhor educados do que as gerações anteriores, ou seja, possuem melhores formações. A AON Workforce Commitent Study afirma até que pode estar acontecendo a vingança dos que passaram por um downsizing! O talento está escasso e controla o mercado de trabalho, a tecnologia a baixo custo liberou os profissionais para trabalhos sob demanda entre outros aspectos que podem ter influenciado a questão da estabilidade. A diminuição do comprometimento na relação empresa X funcionário é algo evidente, não precisaríamos de qualquer pesquisa mais profunda para detectar esse ponto, mas segundo a McKinsey e Co, em 1971 somente 20% das pessoas tinham demissão antes de dois anos de trabalho nas empresas, entre os anos de 97 e 98 este percentual já estava em 48%. Nos dias de hoje, não vimos mais a preocupação no jovem de ingressar numa empresa e se manter nela durante muito tempo. A rotatividade já é uma estratégia de carreira dos mais jovens. As pessoas estão querendo crescer profissionalmente e conquistar novas experiências, novas oportunidades e viver o clima de outras organizações.

É exatamente nessas questões que a gestão do conhecimento pode ajudar, deixando definido e estruturado o processo de negócio contendo etapas de processos de gestão do conhecimento. No exemplo citado acima, pode estar dentro do processo de desenvolvimento de sistemas uma etapa onde ao desenvolver e entregar um módulo de um sistema de informação, o profissional deve entregar a documentação daquele módulo de sistema, deve documentar quem foram as pessoas envolvidas nas definições, deve documentar as atas das reuniões de levantamento, deve documentar e disponibilizar manual técnico e assim por diante. O trabalhador na era do conhecimento precisa de algumas habilidades extra-funcionais para encarar o novo cenário profissional como, por exemplo: preferência por riscos; compulsão por velocidade para poder acompanhar a evolução tecnológica que, muitas vezes, nos é imposta; desconsideração por tradição; e falta de medo de falhas. Estes são alguns aspectos fundamentais para os jovens trabalhadores. E por falar em jovens trabalhadores, o que estes pensam sobre o trabalho? Segundo relatório do Corporate Leadership Council (CLC), os jovens trabalhadores preferem uma carreira formada por uma série de pulos e não de passos. Preferem uma carreira construída em mercados à uma carreira construída hierarquicamente. Para os jovens, o empowerment é adquirido com habilidade e não com posições nos organogramas, ao mesmo tempo que a escolha profissional não está mais entre as empresas e sim entre a especialização ou a generalização da profissão escolhida. Por último, o que já foi citado anteriormente, mas merece reforço é a questão da rotatividade. A rotatividade é uma estratégia de carreira esperada e aceita pelas organizações e pelos profissionais.

Com base no relatório do CLC, podemos verificar ainda o que os profissionais almejam. Entre os jovens profissionais há a necessidade de ótima liderança, de grandes mentores e não de chefias. Deve haver equiparação externa, ou seja, as mesmas oportunidades no mercado para o trabalho que é exercido dentro da empresa atual. O salário deve ser equivalente ao do mercado. Jovens profissionais querem apoio com aprendizado e feedback compreensivo e proveitoso, em substituição a punições e represálias. O que é preciso para que o Recrutamento e Seleção consiga captar no mercado de trabalho, o perfil funcional adequado para as vagas que se encontram em aberto; sugerimos aqui dez passos para uma melhor definição do perfil profissional, sendo eles:

Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado.

Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes, inclusive no processo de R&S.

Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.

Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil. Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de interesse/atuação.

Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais, mentem uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos candidatos.

No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de "não era aquilo que esperava".

Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele tenha uma ideia de onde irá atuar.

Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com vários candidatos.

Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão" com a vaga em aberto.

Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença para o processo.

Agindo assim o recrutamento e seleção estara em sintonia com a gestão de conhecimento da organização, procurando captar no mercado de trabalho o profissional que mais se adeque aos valores da organização. Para que haja melhoria no processo de recrutamento e seleção, é necessario que ele não seja estritamente condicionado por normas, diretrizes, esquemas e rotinas que possam vir a provocar rigidez e inflexibilidade.

Como todo sistema de recusros humanos, o recrutamento e seleção é vivo, adaptável e deve ser ágil e flexível. Além disso para que seja participativo, torna-se mister que os gerentes de RH e suas respectivas equipes de trabalho estejam envolvidos com o processo de recrutar e selecionar pessoas. Garantindo um maior engajamento para este processo e captando no mercado de trabalho os talentos necessarios ao melhor desenvolvimento e ate o aprimoramento das atividades relacionadas ao negocio da empresa.

METODOLOGIA

A metodologia aqui utilizada é a pesquisa bibliografica, onde aprofundamos mais nas tecnicas de recrutamento e seleção, conhecendo um pouco mais dessa sub-estrutura de recursos humanos, que reflete no mercado um grande impacto, interagindo com este atraves das vagas em aberto na organização.

CONCLUSÃO

Demonstrados os conceitos acima podemos concluir que o recrutamento e seleção, quando utilizado de forma dinamica e adaptavel, se torna uma ferramenta de captação de talentos que contribuirão em muito para o crescimento e o aprimoramento da organização.

Montar um perfil profissional de acordo com a area onde a vaga esta em aberto, conhecer de forma gerúndia a função e suas especificações, divulgar as vagas de acordo com o estabelecido e um bom filtro na seleção de pessoas é a principal ferramenta que o R&S tem em suas mãos para captar no mercado de trabalho o profissional adequado a organização. É tambem, muito importante que o profissional se identifique com os valores e a cultura da organização, de modo a familiarizar-se melhor com os objetivos, com a cultura e com o clima organizacional; Quando o selecionador preocupa-se com este ponto importantissimo até para a retenção de talentos, o turn ouver se minimiza, evitando custos desnecessarios.


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